한국기독일보

개정안

검 토 의 견

수정안

수정 사유

제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.

1. “성별”이란 여성, 남성, 그 외에 분류할 수 없는 성을 말한다.

2. 3. (생략)

(삭제)

○ “성별”의 개념이 여성이나 남성으로 분류되지 않는 ‘제3의 성’을 포함한 복수의 성으로 규정됨으로써 국가인권위원회법을 비롯한 현행 법체계의 “성별”과 전혀 다른 의미로 정의됨.

- 여기서 성별은 생물학적 성(sex)이 아니라, 사회적 성을 의미하는 젠더(gender)를 의미함. 이로써 현행 법체계에서 규정하는 ‘성(별)’의 개념이 근본적으로 무너지게 됨.

- 이는 ‘성별’에 제3의 성을 인정하는 것으로 해석하는 인권위의 관행을 반영한 것임.

- 참고로, 미국 뉴욕시에서는 31개 성을 인정함

- 5호의 “성별정체성”이 삭제되더라도, “성별” 규정에 의하여 여전히 성별정체성이 인정되는 결과가 될 것임. 즉 이를 포함하는 것으로 해석됨.

4. “성적지향”이란 이성애, 동성애, 양성애 등 감정적·호의적·성적으로 깊이 이끌릴 수 있고 친밀하고 성적인 관계를 맺거나 맺지 않을 수 있는 개인의 가능성을 말한다.

(삭제)

○ “성적지향”의 정의는 성소수자의 권리장전이라 불리는 ｢욕야카르타원칙｣에서 가져옴. 이 규정으로 말미암아 동 원칙이 한국 법체계에 공식으로 수용되는 셈임. 그런데 이 개념은 불명확함.

- “양성애 등”이 표현하듯, 성적지향은 불확정개념으로서 그 범위가 계속 확대될 것임. 동성애를 인정하면 당연히 양성애를 인정할 수밖에 없음.

- 성적지향이 ‘성적 자기결정권’과 결합되면 심지어 소아성애, 수간 등도 이에 포함될 것임. 유럽의 사례가 그러함.

- 동성애 인정은 동성결혼 합법화로, 양성애 인정은 1+1+1을 허용함으로써 일부일처제 붕괴로 이어질 것임.

* 양성애자 여성 2인과 남성 1인의 결합 사례(2017.5.22. Lifesite news)

https://www.lifesitenews.com/news/throuple-advocate-for-threesome-marriage-parenting

○ “성별정체성”의 정의는 트랜스젠더리즘의 본격적인 법제화를 의미함.

- 성별정체성에 ‘인식’ 외에 ‘표현’을 포함하고 있음. 이른바 젠더표현(gender expression)까지 아우르는 폭넓은 개념으로 정의함. 한편, 미국 뉴욕시 인권위원회는 성(젠더)정체성과 젠더표현을 구별하고 있음.

- 젠더표현을 차별금지사유로 인정할 경우, 젠더전환수술을 거치지 않은 상태의 젠더표현도 존중하여야 하므로 그 상태에서 법적 성별 변경을 허용하게 될 것임. 즉 남성 성기를 가진 법적 여성이 등장할 수 있게 됨.

- 향후 국가 신원(身元)체계 및 법질서의 근본적인 변동이 예상됨.

5. “성별정체성”이란 자신의 성별에 관한 인식 혹은 표현을 말하며, 자신이 인지하는 성과 타인이 인지하는 성이 일치하거나 불일치하는 상황을 포함한다.

(삭제)

제3조(금지대상 차별의 범위) ① 이 법에서 차별이란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위 또는 경우를 말한다.

1. 합리적인 이유 없이 성별, 장애, 나이, 언어, 출신국가, 출신민족, 인종, 국적, 피부색, 출신지역, 용모 등 신체조건, 혼인여부, 임신 또는 출산, 가족 및 가구의 형태와 상황, 종교, 사상 또는 정치적 의견, 형의 효력이 실효된 전과, 성적지향, 성별정체성, 학력(學歷)(이하 생략)

1. ···· 나이, 출신국가,····, 인종, 피부색, ····, 또는 출산, 가족 형태와 상황, ····, 형의 효력이 실효된 전과, 학력(學歷)

○ 차별금지사유로서 ‘언어’: 외국인 또는 국적취득자에게 한국어를 우선·강조하는 정책이 문제될 것임.

- 현행 ｢국어기본법｣ 기본이념에 반하는 결과가 초래될 수 있음.

○ 차별금지사유로서 ‘국적’: 현행 법체계에서 국적을 차별금지사유로 두는 경우는 매우 예외적임.

- 우리 헌법은 제1조-제3조에서 주권, 국민, 영토를 국가요소로 하는 국민국가를 전제로 하고 있음.

- 따라서 국적에 따른 차별은 허용됨. 헌법은 외국인에 대하여 ‘평등주의’ 아닌 ‘상호주의’에 입각하고 있음(헌법 제6조 제2항).

- 언어나 국적을 차별금지사유로 두는 외국 입법례의 무분별한 수용은 국가이익에 오히려 해가 되는, 어리석은 결과를 초래할 것임.

○ 차별금지사유로서 가구의 형태와 상황: 현행법에서 ‘가족’과 ‘가구’는 엄연히 구별된 개념임. 통상 ‘가족’은 혼인ㆍ혈연ㆍ입양으로 이루어진 사회의 기본단위이며, ‘가구’는 생계를 유지하고 있는 ‘생활단위’임.

- 동성커플도 이에 해당되는 것으로 해석될 것임.

○ 3호 성희롱 개념이 현행 인권위법 제2조제3호라목에 비하여 영역 및 행위 유형이 더욱 확대됨.

- 향후 성희롱 인정 범위가 확대될 것임.

- 그런데 이는 엄밀히 말하면 차별행위에 해당하지 않음. 따라서 인권위법의 규정으로 두는 것이 타당함.

○ 괴롭힘은 주관적인 측면이 강하여 그 적용에 있어서 자의성 및 위험성이 매우 큼에도 불구하고 괴롭힘의 사유가 매우 광범위하게 규정됨.

- 종교를 이유로 한 괴롭힘이 인정됨에 따라 전도의 자유, 이단에 대한 비판의 자유가 심각히 제약됨

○ 인권위는 괴롭힘이 혐오표현에 해당하는 것으로 판단하고 있음(인권위, ????혐오표현 리포트????, 2019, 23면). 동성애나 이단에 대한 학문·종교·양심적 표현을 혐오표현 내지 괴롭힘으로 간주하며 차별행위로 규율할 것임.

- 예컨대 목사가 학교 등에서 동성애나 이단을 비판하는 경우 혐오표현, 즉 괴롭힘에 해당함.

- 이 제정법안에 의하면 차별행위에 대하여 시정명령, 이행강제금, 징벌적 손해배상 등 강력한 제재(처벌)가 따르므로, 결과적으로 학문·종교·양심의 자유가 침해될 수 있음.

3. 제1호 각 목의 영역에서 성적 언동이나 성적 요구로 상대방에게 피해를 주거나 피해를 유발하는 환경을 조성하는 행위, 그리고 그러한 성적 요구에 불응을 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사 표시를 하는 행위

(삭제)

4. 제1호 각 목의 영역에서 성별등을 이유로 적대적·모욕적 환경을 조성하는 등 신체적·정신적 고통을 주어 인간의 존엄성을 침해하는 행위

(삭제)

5. 합리적인 이유 없이 성별 등을 이유로 특정 개인이나 집단에 대한 분리·구별·제한·배제·거부 등 불리한 대우를 표시하거나 조장하는 광고 행위

(삭제)

○ 광고의 매체나 방법에 대한 제한이 없음. 따라서 불리한 대우의 표시·조장을 담은 모든 표현(분리·구별 등)이 사실상 차별행위로서 취급되어 금지 대상이 될 것임.

- 교회 또는 일반 모임에서 동성애나 이단을 구별·비판하거나, 또는 이러한 내용의 책자를 소개하는 것이 불리한 대우를 표시·조장하는 광고에 해당할 수 있음.

- 이에 대하여 인권위로부터 시정명령을 받거나, 이를 거부할 경우에는 이행강제금, 징벌적 손해배상금 또는 보복조치에 따른 형벌 등 처벌을 받을 수 있게 됨.

- 이로 말미암아 학문·종교·양심적 표현 자유가 침해될 수 있음.

○ 복합차별의 경우, 제2항 단서와 제52조(증명책임) 규정에 따라 차별행위의 정당성을 입증하기가 현실적으로 곤란하게 됨.

- 처벌을 면하기 어려운 결과가 나타남.

- 그래서 이 규정은 차별행위를 더 강력하게 처벌하는 근거로 작용할 것임.

○ 복합차별을 삭제함에 따라 제2항제2문도 삭제함.

○ 차별금지 예외로서 진정(직업)자격 요건을 허용함.

○ 그런데 제정법안은 이를 매우 엄격한 범위에서만 인정하고 있음.

- 따라서 예외조항으로서 실효성이 별로 없을 것으로 예상됨.

6. 2가지 이상의 성별등 차별금지사유가 함께 작용하여 발생한 제1호부터 제5호까지의 행위

② 제1항에도 불구하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 정당한 사유가 있는 경우에는 차별로 보지 아니한다. 제1항제6호의 경우 다음 각 호의 정당한 사유는 차별의 원인이 된 모든 사유에 각각 존재하여야 한다.

1. 특정 직무나 사업수행의 성질상 그 핵심적인 부분을 특정 집단의 모든 또는 대부분의 사람들이 수행할 수 없고, 그러한 요건을 적용하지 않으면 사업의 본질적인 기능이 위태롭게 된다는 점이 인정되는 경우. 다만, 과도한 부담 없이 수용할 수 있는 경우에는 그러하지 아니하다.

(삭제)

② 제1항에도 불구하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 정당한 사유가 있는 경우에는 차별로 보지 아니한다.

1. 특정 직무나 사업수행의 성질상 불가피한 경우

제6조 (차별시정기본계획의 수립)

③ 정부는 기본계획을 수립함에 있어 국가인권위원회가 제7조에 따라 제출하는 권고안을 존중하여야 한다.

(삭제)

○ 국가 차원의 5년 단위 차별시정기본계획 수립에 서 인권위의 주도적인 지위를 명확히 함.

- 인권위가 기본계획 권고안을 마련하고, 정부가 이에 대해 존중할 것을 의무로 명시함

- 이 규정과 아래의 조항들은 인권보장과 관련하여 인권위를 최상위 국가기구로 두는 결과를 가져옴.

○ 이행결과의 공개는 중앙행정기관 및 지방자치단체의 장에게 대단히 민감한 사항인 까닭에, 그 실효성이 크다고 봄.

- 국가 및 지방자치단체에 대한 모니터링을 통하여 인권위는 자신이 의도하는 바를 효과적으로 이뤄갈 것임.

○ 인권위의 의견에 따라 제도 및 관행 등을 개선하는 것을 국가 및 지방자치단체의 의무로 규정함.

- 차별금지법은 국가 및 지자체의 권한과 예산에 대한 인권위의 영향력을 강하게 뒷받침함.

○ 이처럼 차별금지법은 인권위 권한을 강화하는 특별법에 해당함.

제8조(중앙행정기관의 장 등의 세부시행계획의 수립 등)

③ 국가인권위원회는 제1항의 중앙행정기관의 장 등에게 제1항에서 정한 세부시행계획 이행결과의 제출을 요구할 수 있다

④ 중앙행정기관의 장 등은 제1항의 세부시행계획 이행결과를 공개해야 한다.

(삭제)

(삭제)

제9조(국가 및 지방자치단체의 책임) 국가 및 지방자치단체는 이 법에 반하는 기존의 법령, 조례와 규칙, 각종 제도 및 정책을 조사·연구하여 이 법의 취지에 부합하도록 시정하여야 한다. 이 경우 사전에 국가인권위원회의 의견을 들어야 한다.

(삭제)

제10조(모집·채용상의 차별금지) 사용자는 모집·채용을 할 때에 다음 각 호의 어느 하나의 행위를 하여서는 아니 된다.

1. 성별등을 이유로 모집·채용의 기회를 주지 아니하거나 제한하는 행위

2. 모집·채용 광고 시 성별등을 이유로 한 배제나 제한을 표현하는 행위

3. (이하 생략)

(삭제)

○ 이 법안에서 금지대상으로 명시된 차별행위는 거의 대부분 사인 간 법률관계에서 발생하는 것임.

- 사적 자치의 원칙에 따라 계약의 자유를 비롯한 개인의 자유가 중시되어야 함에도 불구하고, 평등이념을 실현한다는 명분으로 특정행위를 차별행위로 규정하여 금지하려는 것임. 이에 따라 개인의 자유가 크게 제약되고, 심지어 침해하는 상황이 발생할 가능성이 매우 큼.

○ 이러한 문제를 해결하기 위해서는 ①사회적 합의에 기초한 차별금지사유만을 제한적으로 제시하거나, ②예외적으로 차별을 허용하는 예외규정을 마련하여야 할 것임.

○ 이 제정법을 포괄적 차별금지법으로 만들기 위해, 개별적 차별금지법에 해당하는 기존 법률에 들어 있는 해당 조항을 옮겨 규정하거나, 더 강화하는 방식으로 규정하고 있음.

- 이로 말미암아 ｢차별금지법｣과 개별 법률 간의 적용상 우선순위가 문제될 수 있음.

○ 이와 동일한 내용을 가진 ｢남녀고용평등법｣ 제7조 및 ｢고령자고용법｣ 제4조의4 등과 관련하여, 적용상 저촉 문제가 발생할 수 있음.

- 이는 개별적 차별금지법이 이미 있는 상황에서 포괄적 차별금지법을 추가로 제정함에 따른 불가피한 문제임.

- 예컨대 남녀고용평등의 실현과 관련하여 어느 규정을 우선할지 불분명함.

- 근로자를 모집·채용시 남녀를 차별하는 경우, 남녀고용법에 따르면 500만원 이하의 벌금에 처해지나(법제37조제4항제1호), 차별금지법에 따르면 경우에 따라 이행강제금 3000만원 이하를 부과 받게 됨.

○ 차별금지법이 제정되면, 이와 저촉되는 다른 법률의 규정들을 정비하여야 할 것임.

- 개별적 차별금지법에 해당하는 기존 법률들을 모두 개정하거나,

- 저촉되는 규정의 적용상 우선순위를 명확히 하는 별도의 규정이 필요하다고 봄. 즉 제정법안의 제4조제2항만으로는 완전히 해결되지 않을 것임.

제11조(근로계약) ① 근로계약상 성별등을 이유로 한 차별적인 부분은 무효로 본다.

② 어떤 근로자의 근로계약이 동일한 사용자에게 고용되어 실질적으로 다르지 아니한 직무를 수행하는 다른 근로자의 근로계약보다도 불리한 내용을 포함하고 있는 경우 그러한 근로계약은 차별에 해당하며, 불리하지 아니한 내용으로 수정되는 것으로 간주된다. 다만, 사용자가 성별등을 이유로 한 차별이 아닌 정당한 이유라는 점을 입증한 경우에는 그러하지 아니하다.

(삭제)

○ 근로기준법 제15조에 대한 특별규정에 해당함.

- 근로기준법의 해당 규정과의 관계를 분명히 할 필요가 있음.

- 차별금지법이 근로기준법의 내용을 잠식하는 결과를 가져올 수 있음.

○ 근로기준법 제6조, 외국인고용법 제22조, 기간제법 제8조 등에 대한 특별규정에 해당함.

- 구제조치 또는 처벌과 관련하여 이 법과 중복 적용의 문제가 발생할 수 있음.

제12조(근로조건) 사용자는 성별등을 이유로 근로조건, 작업환경, 시간외근로, 교대근로, 근로시간단축, 징계를 달리 적용해서는 아니 된다.

(삭제)

제18조(해고·퇴직 등의 차별금지) 사용자는 성별 등을 이유로 퇴직을 강요하거나 해고를 하여서는 아니 된다.

(삭제)

○ 제10조로 말미암아 채용과정에서 개인의 정보를 제대로 확보하지 못한 종립학교, 종교기업 등은 종교나 성적지향 등을 이유로 사직도 요구하지 못하게 됨

- 이로써 기업운영의 자유(영업의 자유), 사학운영의 자유, 종교교육의 자유 등이 심각한 제약을 받게 됨.

○ 노동조합법 제9조와 사실상 동일 규정임.

- 이를 굳이 차별금지법에 다시 규정하는 이유는 무엇인가?

- 차별금지사유를 확대함으로써 결과적으로 인권위의 업무확장을 위할 뿐이라는 합리적 의심이 제기됨.

○ 직업안정법 제2조와 사실상 동일 규정임.

- 이를 굳이 차별금지법에 다시 규정하는 이유는 무엇인가?

- 차별금지사유를 확대함으로써 결과적으로 인권위의 업무확장을 위할 뿐이라는 합리적 의심이 제기됨.

제19조(노동조합에서의 차별금지) 노동조합은 성별등을 이유로 해당 단체에의 가입이나 단체가 제공하는 이익, 해당 직업에의 입직이나 직업수행과 관련하여 차별하여서는 아니 된다.

(삭제)

제20조(직업소개기관 등) 「직업안정법」 제2조의2에 따른 직업안정기관, 직업소개사업 및 근로자공급사업, 직업정보제공사업 등 고용서비스 업무를 수행하는 기관은 해당 기관으로부터 서비스를 제공받거나 제공받고자 하는 자에 대하여 성별등을 이유로 차별하여서는 아니 된다.

(삭제)

제22조(교통수단·상업시설 공급·이용의 차별금지) 교통수단·상업시설의 공급자는 성별등을 이유로 교통수단의 이용을 제한·거부하거나 상업시설의 사용·임대·매매를 거부하여서는 아니 된다.

(삭제)

○ 동성애를 거부하는 종교적 신앙 및 도덕적 양심에 따른 행위가 차별행위로 취급될 것임.

- 이에 대하여 인권위로부터 시정명령을 받거나, 이를 거부할 경우에는 이행강제금, 징벌적 손해배상금 또는 보복조치에 따른 형벌을 부과 받을 수 있게 됨.

○ 보건의료기본법 제10조의 특별규정에 해당함.

- 이를 굳이 차별금지법에 다시 규정하는 이유는 무엇인가?

- 차별금지사유를 확대함으로써 결과적으로 인권위의 업무확장을 위할 뿐이라는 합리적 의심이 제기됨.

○ 만약 이 규정이 필요하다면, 이를 보건의료기본법에 포함시키면 될 것임.

○ 이 규정은 에이즈환자의 병력을 이유로 한 차별을 금지하고, 젠더(성)전환수술을 거부할 수 없는 근거가 됨.

제24조(보건의료서비스 공급·이용의 차별금지) ①「보건의료기본법」 제3조제3호 및 제4호에 따른 보건의료인(이하 “보건의료인”이라 한다) 및 보건의료기관(이하 “보건의료기관”이라 한다)은 성별등을 이유로 환자에 대하여 치료·간호·예방·관리 및 재활, 그 밖에 보건의료서비스의 공급·이용에 있어 차별해서는 아니 된다.

② 보건의료인 및 보건의료기관은 성별 등을 이유로 보건의료서비스의 공급·이용·연구·교육 등에 있어 차별해서는 아니 되며, 의료서비스의 공급·이용에 있어 성별 등에 적합한 의료정보 등의 필요한 사항을 환자에게 제공해야 한다.

(삭제)

제26조(시설물 접근·이용의 차별금지) 시설물의 소유·관리자는 성별등을 이유로 해당 시설물의 접근·이용·임대·매매에 있어서 차별해서는 아니 된다.

(삭제)

○ 동성애자 모임 등에 대한 이용 거부를 금지하는 근거가 됨.

- 특히 종교시설 또는 종립학교의 경우 더 심각한 문제가 될 것임.

○ 예컨대 외부성기 변형(형성)수술을 하지 않은 트랜스여성의 여성전용시설에 대한 이용을 허용하는 근거가 됨.

- 여성의 안전권에 심각한 위협이 될 것임.

○ 동성애자 모임을 위한 운송·숙박 등의 제공을 거부할 수 없는 근거가 됨.

- 동성애자 등이 기독교인이 운영하는 관광사업체로 하여금 차별행위를 하도록 유발한 후, 이 조항을 근거로 하여 의도적인 손해배상청구소송을 기획할 수 있음.

- 이러한 기획소송으로 기독교인 사업자들은 심각한 경제적 타격을 받게 될 것이며, 또한 이를 의식하여 심리적 위축감·압박감을 갖게 될 것임.

○ 동성애 및 트랜스젠더리즘을 옹호·조장하는 정보의 공급·이용을 허용하는 근거가 됨.

○ 방송통신발전기본법 제4조의 특별규정에 해당함.

- 이를 굳이 차별금지법에 다시 규정하는 이유는 무엇인가?

○ 만약 이 규정이 필요하다면, 이를 방송통신발전기본법에 포함시키면 될 것임.

○ 이 규정은 동성애 및 트랜스젠더리즘을 옹호·조장하는 기사, 광고, 방송통신콘텐츠의 제작·공급을 허용하는 근거가 됨.

- 기독교 언론사, 방송사 등은 동성애, 이단, 이슬람을 옹호하는 측의 광고 게재 등을 거절할 수 없게 될 것임.

제27조(관광서비스의 공급·이용의 차별금지) 국가와 지방자치단체 및「관광진흥법」 제2조제2호에 따른 관광사업자는 성별등을 이유로 운송·숙박·음식·오락·휴양 및 용역 제공, 그 밖에 관광부대시설의 공급·이용에 있어 차별해서는 아니 된다.

(삭제)

제28조(정보통신서비스 공급·이용의 차별금지) 「정보통신망 이용촉진 및 정보보호 등에 관한 법률」 제2조제1항제3호에 따른 정보통신서비스 제공자는 성별등을 이유로 인터넷, 소셜미디어, 전기통신 등 정보통신서비스의 공급·이용에 있어 차별해서는 아니 된다.

제29조(방송서비스 공급·이용의 차별금지) 신문기사, 광고, 「방송통신발전 기본법」 제2조제2호에 따른 방송통신콘텐츠를 제작하거나 공급하는 자는 성별등을 이유로 방송서비스의 제작·공급·이용에 있어 차별해서는 아니 된다.

(삭제)

(삭제)

제30조(단체 등의 운영에서의 차별금지) ① 다음 각 호의 어느 하나에 해당되는 단체(이하 “단체 등”이라 한다)는 성별등을 이유로 단체 등의 가입을 거절하거나 가입에 있어 불리한 조건을 붙이거나 구성원 자격을 제한·박탈하는 등 단체 등의 가입·활동·이익 공여에 있어 차별하여서는 아니 된다. 다만, 정관으로 정하는 바에 따라 구성원의 자격을 제한한 경우로서 이 법에서 금지하는 차별을 조장하거나 선동하기 위한 목적이나 효과가 없는 경우는 차별로 보지 아니한다.

1. ｢법인세법 시행령｣에 따라 지정기부금단체등으로 지정된 단체

2. ｢비영리민간단체 지원법｣에 따른 비영리민간단체

3. ｢협동조합 기본법｣에 따른 사회적협동조합

4. ｢정당법｣에 따른 정당

(삭제)

○ 단서 조항에서 단체 등 운영에서 차별이 허용되는 예외적 경우를 규정하고 있으나, 그 해석상 그러한 경우를 인정하기 어렵다고 예상됨.

- 정관에서 구성원의 자격을 제한한 경우에는 결과적으로 차별의 효과가 나타날 수 밖에 없음.

- 정관에서 구성원의 자격을 제한한 경우에 차별 조장의 의도가 없다고 입증하는 것이 객관적으로 어려울 것임.

- 사실상 차별금지법을 전적으로 집행(해석)하게 될 인권위의 지금까지 관행을 고려할진대, 단서 조항이 실제로 적용되는 경우가 별로 없을 것으로 예상됨.

○ 이에 따르면, 종교의 보급 그밖에 교화를 목적으로 설립된 비영리법인의 경우, 다른 종교인 또는 동성애자 등의 가입 등을 차별하여서는 안 됨.

○ 정당의 경우, 사상 또는 정치적 의견이 다른 사람의 가입 등을 차별하여서는 안 됨.

- 기독교정당의 경우, 타 종교인 또는 기독교 교리에 반대하는 자들의 참여 및 활동을 거부할 수 없게 될 것임.

○ 결과적으로 사적 결사의 자유, 정당 조직 및 활동의 자유에 대한 심각한 제약이 될 수 있음.

제31조(교육기회의 차별금지) ① 교육기관의 장은 성별등을 이유로 교육기관에 지원·입학·편입을 제한·금지하거나 교육활동에 대한 지원을 달리하거나 불리하게 하여서는 아니 된다.

② 교육기관의 장은 성별등을 이유로 전학·자퇴를 강요하거나 퇴학 등의 불이익 조치를 하여서는 아니 된다.

(삭제)

○ 교육기본법 제4조의 특별규정에 해당함.

- 이 규정이 필요하다면 교육기본법에 포함시킬 것.

○ 신학교에서 동성애자, 타종교인(무슬림 등)의 입학·편입을 제한하거나 자퇴를 요구하거나 퇴학을 할 수 없음.

- 차별금지사유로서 성별, 성적지향 및 성별정체성을 삭제하여야 함.

- 그렇다고 하더라도 “등”을 폭넓게 해석함으로써 여전히 위의 상황이 발생할 수 있음. 따라서 “등”을 삭제하여야 할 것임.

○ 신학교나 종립대학의 경우에는 이를 적용하지 않는 것으로 예외조항을 해석할 수 있어야 할 것임.

- 그러나 제정법안 제3조제2항제1호의 예외조항이 너무 협소함.

○ 이에 따르면, 학교에서 동성간 성행위를 정상적인 것으로 가르쳐야 할 것임.

○ 특히 신학교에서 동성애를 반대하는 강의를 할 수 없음.

- 차별금지사유로서 성별, 성적지향 및 성별정체성을 삭제하여야 함.

- 그렇다고 하더라도 “등”을 폭넓게 해석함으로써 여전히 위의 상황이 발생할 수 있음. 따라서 “등”을 삭제하여야 할 것임.

○ 신학교나 종립대학의 경우에는 이를 적용하지 않는 것으로 예외조항을 해석할 수 있어야 할 것임.

- 그러나 제정법안 제3조제2항제1호의 예외조항이 너무 협소함.

○ 이 규정은 각종 차별을 금지하는 학생인권조례의 법률적 근거가 됨.

- 임신 또는 출산, 성적지향, 성별정체성에 따른 차별을 금지하는 학생인권조례에 정당성을 부여하며 그 효력을 강화함.

○ 학교장은 성중립화장실을 제공하여야 할 것임.

제32조(교육내용의 차별금지) 교육기관의 장은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위를 하여서는 아니 된다.

1. 교육목표, 교육내용, 생활지도 기준이 성별등에 대한 차별을 포함하는 행위

2. (생략)

3. 성별등을 이유로 특정 개인이나 집단에 대한 혐오나 편견을 교육내용으로 편성하거나 이를 교육하는 행위

4. (생략)

제33조(학교활동 및 교육서비스의 차별금지) 교육책임자와 교육담당자는 성별등을 이유로 수업이나 실험·실습, 현장견학, 수학여행 등 교육시설 내외의 활동과 건강검사, 급식 기타 혜택 등 복리 및 서비스 제공, 생활기록부 작성, 평가, 징계 등 생활지도 기준에 있어 차별해서는 아니 된다.

(삭제)

제42조(시정명령) ① 위원회는 이 법이 금지하는 차별행위로 「국가인권위원회법」 제44조의 권고를 받은 자가 정당한 사유 없이 권고를 이행하지 아니하는 경우 피해자의 신청에 의하여 또는 직권으로 시정명령을 할 수 있다.

② 위원회는 제1항에 따른 시정명령으로서 이 법에서 금지되는 차별행위를 한 자(이하 “차별행위자”라 한다)에게 다음 각 호의 조치를 명할 수 있다.

1. 차별행위의 중지

2. 피해의 원상회복

3. 차별행위의 재발방지를 위한 조치

4. 그 밖에 차별시정을 위하여 필요한 조치

(이하 생략)

(삭제)

○ 이 법이 규정한 모든 차별행위는 인권위의 진정 대상이 됨(제41조). 따라서 차별행위 규정이 늘어날수록 인권위 권한이 확대되는 결과가 나타남.

- 차별금지법은 인권위법의 특별법으로서 ‘인권위 권한강화 특별법’이라 할 수 있음.

○ 시정명령은 하명의 일종으로, 행정법규 위반에 의해 초래된 위법상태를 제거하는 것을 명하는 행정행위임. 시정의무를 이행하지 않을 경우 집행벌(이행강제금) 또는 행정벌(징역, 벌금, 과태료)을 부과할 수 있음.

- 피해자를 보호하기 위해 차별시정의 실효성을 제고할 필요성이 있더라도, 그 강력한 효과 때문에 엄격한 요건과 신중한 절차가 요구됨.

- 시정명령은 신속하고 실질적인 구제를 도모하기 위한 것이므로 그 필요성이 분명해야 함. 그런데 모든 차별금지사유에 따른 차별행위가 과연 동일하게 시급성이 요구되는가? 여기서 포괄적 차별금지법의 허점이 드러남.

○ 기존 개별적 차별금지법에서는 법무부장관(장애인차별금지법), 고용노동부장관(고령자고용법), 노동위원회(기간제법) 등이 시정명령을 명할 수 있으나, 차별금지법에서는 이 모든 경우에 인권위가 시정명령을 할 수 있음.

- 시정명령의 입법례: 장애인차별금지법 제43조, 고령자고용법 제4조의7, 기간제법 제12조, 노동조합법 제84조 및 제89조 등.

○ 왜 모든 차별행위에 대하여 인권위가 시정명령을 하는가?

- 이와 관련하여 기존의 개별적 차별금지법과 포괄적 차별금지법 간에 충돌이 발생할 수 있음. 인권위가 최상의 기구인가?

- 제50조(법원의 구제조치)에 따르면, 차별행위에 대한 소송이 제기되기 전에도 피해자의 신청으로 법원이 차별행위의 중지 등 임시조치를 명할 수 있음. 그럼에도 인권위에게 이와 동일한 내용의 시정명령권을 부여하고 있음.

○ 시정명령을 내리는 인권위가 사실상 인권경찰을 넘어 인권사법기구화 하는 것이 아닌가?

○ 그런 점에서 시정명령에 관한 제42조부터 제47조 까지를 삭제하여야 할 것임.

제43조-제47조 (생략)

(삭제)

제44조(이행강제금)

① 위원회는 제42조의 시정명령을 받고 그 정한 기간 내에 시정명령의 내용을 이행하지 아니한 자에 대하여 3천만원 이하의 이행강제금을 부과할 수 있다.

② (생략)

③ 위원회는 시정명령을 받은 자가 계속하여 시정명령의 내용을 이행하지 않는 경우 대통령령으로 정하는 바에 따라 해당 내용이 이행될 때까지 제1항에 따른 이행강제금을 다시 부과할 수 있다.

(삭제)

○ 차별구제의 실효성을 제고하기 위하여 시정명령 불이행시에 집행벌인 이행강제금을 부과할 수 있게 함.

- 현행법 중에 이행강제금을 인정하는 소수의 법률이 있으나, 차별금지법은 모든 차별금지사유를 이유로 한 차별행위에 대하여 동일하게 이행강제금(3천만원 이하)을 부과할 수 있게 함.

○ 제3항은 대통령령으로 정하는 바에 따라 이행시까지 이행강제금을 다시 부과할 수 있게 함.

- 통상적으로 이행강제금을 재차 부과하는 경우, 반드시 그 한계를 법률에서 정하고 있음. 예컨대 1년 1회(공항시설법, 부동산거래신고 등에 관한 법률 등), 또는 1년 2회(도로법, 근로기준법, 공익신고자 보호법 등).

- 그런데 차별금지법은 그렇지 않고 3천만원 이하의 이행강제금을 거듭 부과할 수 있도록 함.

- 이 조항에 따르면, 이행강제금의 최종 한도가 얼마인지 불분명함. 총합계 3천만원 이하에서 거듭 부과한다는 것인지, 3천만원씩 거듭 부과할 수 있다는 것인지 불분명함.

- 이런 중요한 사항을 대통령령으로 정하도록 하는 것은 법률유보원칙에 반하므로 위헌임.

○ 인권위법 제47조와 동일한 규정임.

- 왜 차별금지법에 다시 규정하는가? 이는 차별금지법을 인권위법의 특별법으로 만들려고 하기 때문임.

○ 피해자의 구제 차원에서 직접적으로 소송을 지원하려는 것임.

○ 인권위가 사회적 파급력이 큰 사건을 대상으로 기획소송을 제기할 가능성이 크다고 봄.

- 사회적으로 민감할 수 있는 도덕적 이슈를 굳이 국가기관이 나서서 소송화 하려는 이유는 무엇인가? 그 결과, 국론분열의 위험성이 예상됨.

제48조(피해자를 위한 법률구조 요청) ① 진정에 관한 조사, 증거의 확보 또는 피해자의 권리구제를 위하여 필요하다고 인정하는 경우에 위원회는 피해자를 위하여 대한법률구조공단 또는 그 밖의 기관 및 단체에 법률구조를 요청할 수 있다.

(이하 생략)

(삭제)

제49조(소송지원) ① 위원회는 차별행위로 인정된 사건 중에서 피진정인이 위원회의 결정에 불응하고 사안이 중대하다고 판단하는 경우에는 해당 사건의 소송을 지원할 수 있다.

② (생략)

(삭제)

제51조(손해배상)

③ 이 법에서 금지한 차별행위가 악의적인 것으로 인정되는 경우, 법원은 차별행위를 한 자에 대하여 제2항에서 정한 재산상 손해액 이외에 손해액의 2배 이상 5배 이하에 해당하는 배상금을 지급하도록 판결할 수 있다. 다만, 배상금의 하한은 500만원 이상으로 정한다.

④ 제3항의 “악의적”이란 다음 각 호의 사항을 고려하여 판단하여야 한다.

1. 차별행위의 고의성

2. 차별행위의 지속성 및 반복성

3. 차별피해자에 대한 보복성

4. 차별 피해의 내용 및 규모

(삭제)

(삭제)

○ 차별금지 실효성 확보를 위한 징벌적 손해배상(punative damages) 활용: 악의적 차별에 대하여 통상적인 재산상 손해액 이외의 배상금 지급

- 일종의 손해배상의 특례로서, 피해자에 대한 손해배상 전보와 동시에 일정정도 차별의 억제 효과를 기대함.

- 이는 민사적 제재에 벌금이라는 형사적 제재를 가미한 것임.

○ 개별적 차별금지법에 해당하는 법률에서 징벌적 손해배상을 인정할 수 있음. 여기서 중요한 것은 이러한 징벌적 손해배상을 인정할 만한 차별이라고 사회적 합의가 전제되어야 한다는 사실임.

- 과연 성적지향, 성별정체성이 이러한 정도의 차별금지사유인가?

- 과연 한국에서 이러한 차별이 사회적으로 심각하게 문제된 적이 있었는가?

○ 징벌적 손해배상의 관건은 ‘악의성’ 판단기준임. 이와 관련하여 증명책임이 대단히 중요함.

- 그런데 본조 제1항 단서와 제52조의 규정을 종합해 볼 때, 가해자로 지목된 자로서는 악의성의 부재를 입증하기 어려운 처지에 놓이게 됨.

○ 따라서 의도적으로 기획된 집단소송에 의하여 징벌적 손해배상금을 지급하게 된다면 그 어떤 목사나 성도라도 감당할 수 없을 것임.

- 설사 징벌적 손해배상책임을 지지 않는다고 하더라도, 그 소송과정으로 치르게 되는 비용과 심리적·사회적 손해는 막대할 것임.

- 아울러 기독교계에 미치는 파급효과가 대단히 클 것임.

제52조(증명책임) 이 법률과 관련한 분쟁해결에 있어, 차별행위가 있었다는 사실을 피해자가 주장하면 그러한 행위가 없었다거나, 성별등을 이유로 한 차별이 아니라거나, 정당한 사유가 있었다는 점은 상대방이 입증하여야 한다.

(삭제)

○ 차별피해자을 위한 증명책임의 전환

- 차별 피해자는 차별이 있었다는 사실을 제시함으로써 족함.

- 차별 행위자는 ①그러한 행위가 없었다거나, ②이 법에서 정한 차별사유에 따른 차별이 아니라거나, ③그렇게 조치한 정당한 이유가 있었음을 입증해야 함.

○ 이러한 입증은 사실상 매우 어려움.

- ‘사실의 존재’와 달리 ‘사실의 부존재’는 대단히 입증하기 어려움.

- 복합차별이 인정되기 때문에(제3조제1항제6호), 다툼이 되는 차별행위가 23개나 되는 차별금지법의 사유와 전혀 무관함을 증명하기 어려움.

○ 23개나 되는 차별금지사유가 촘촘한 그물망 같은 역할을 하게 되어 거의 대부분의 차별행위가 이러한 차별금지사유에 기인하는 것으로 평가될 것임.

- 복합차별의 경우, 차별의 원인이 된 모든 사유에 각각 정당한 사유가 존재함이 입증되어야 하므로(제3조제2항단서), 정당한 사유를 근거로 차별에 대한 책임을 면하기가 어려움.

- 증명책임의 전환은 일반적으로 피해사실이 명백하다는 사회적 인식을 전제로 함. 예컨대 고용에서 남녀차별의 경우, 차별사실의 존재와 그 차별의 부당성은 대체로 주지의 사실이므로, 이를 뒤집을 수 있는 증명의 책임을 가해자에게 전환시키는 것임.

- 과연, 차별금지법의 23개 사유에 따른 모든 차별행위가 증명책임이 전환될 정도로 사회적으로 명백한 사실이라고 볼 수 있는가? 이 역시 포괄적 차별금지법의 허점임.

○ 특별한 구제조치 및 절차에 해당하는 시정명령, 징벌적 손해배상, 증명책임의 전환에 대하여 그 적용을 차별금지규정(제3장)에 제한함.

- 그런데 제3장의 차별금지규정 외에 다른 차별금지규정이 없기 때문에 이 조항은 특별한 의미가 없음.

제53조(적용범위) 제42조, 제51조 및 제52조는 제10조부터 제40조 까지의 규정을 위반한 차별행위에 대해서만 적용한다.

(삭제)

제55조(불이익 조치의 금지) ① 사용자 및 임용권자, 교육기관의 장(이하 이 조에서 “사용자등”이라 한다)은 차별을 받았다고 주장하는 자 및 그 관계자가 이 법에서 정한 구제절차의 준비 및 진행 과정에서 진정 또는 소의 제기, 증언, 자료 등의 제출 또는 답변을 하였다는 이유로 해고, 전보, 징계, 퇴학, 그 밖에 신분이나 처우와 관련하여 불이익한 조치를 하여서는 아니 된다. 이 경우 불이익한 조치에는 「공익신고자 보호법」 제2조제6호 각 목에 규정된 사항이 포함된다.

(삭제)

○ 구제절차의 준비·진행과 관련하여 불이익 조치를 취한 경우, 그 조치를 무효화하고, 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금형에 처함.

○ 또한 법인뿐 아니라 개인에 대하여도 양벌규정을 두어 불이익 조치를 강력하게 처벌하고자 함.

- 차별금지법에 규정된 대표적인 형사처벌 조항임.

○ 불이익 조치의 광범위성:

가. 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 신분상의 불이익조치

나. 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한, 그 밖에 부당한 인사조치

다. 전보, 전근, 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치

라. 성과평가 또는 동료평가 등에서의 차별과 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급

마. 교육 또는 훈련 등 자기계발 기회의 취소, 예산 또는 인력 등 가용자원의 제한 또는 제거, 보안정보 또는 비밀정보 사용의 정지 또는 취급 자격의 취소, 그 밖에 근무조건 등에 부정적 영향을 미치는 차별 또는 조치

바. 주의 대상자 명단 작성 또는 그 명단의 공개, 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언, 그 밖에 정신적ㆍ신체적 손상을 가져오는 행위

사. 직무에 대한 부당한 감사(監査) 또는 조사나 그 결과의 공개

아. 인허가 등의 취소, 그 밖에 행정적 불이익을 주는 행위

자. 물품계약 또는 용역계약의 해지(解止), 그 밖에 경제적 불이익을 주는 조치

○ 불이익 조치를 워낙 광범위하게 정한 까닭에 사용자 등이 자칫 처벌받을 가능성이 큼. 이에 대한 두려움으로 말미암아 사용자 등의 영업의 자유, 인사권 등이 심대하게 제약을 받게 될 것임.